Desi exista o serie de proceduri specifice gestionarii resurselor umane general valabile, in functie de domeniul de activitate al unei firme, de bugetele de resurse umane alocate, de numarul de angajati, de sistemele de motivare agreate de firma, procedurile trebuie bine adaptate si personalizate, de asa maniera incat sa faciliteze comunicarea permanenta, activa si transparenta intre angajati si manageri.
Un set de proceduri incarcat, profund birocratic, va frana comunicarea, va facilita acumularea de frustrari, va crea mediul favorabil « micii barfe de birou » si , in ultima instanta poate afecta atat eficienta cat si existenta unei firme.
Un set de proceduri foarte lax duce la diluarea responsabilitatii si a respectului fata de ceilalti colegi, faciliteaza crearea atitudinilor nefaste de genul « mi se cuvine », « imi este permis orice », « sunt de neinlocuit » SAU « daca demisioneaza… are balta peste », ceea ce duce la un climat de neincredere, renume negativ al firmei , dificultati majore in atragerea de candidati bine pregatiti.
Acestea sunt principalele ratiuni pentru care alegerea, setarea si implementarea unor proceduri HR compatibile cu specificul si posibilitatile firmei ar trebui sa fie o preocuparea majora pentru managementul unei firme.