Este procesul de diagnosticare a unui organism viu, a partii active a capitalului unei companii.
Auditul capitalului uman presupune examinarea politicilor, procedurilor, documentelor, sistemelor si a practicilor ce tin de functia de resurse umane a unei organizatii, gradului de motivare al angajatilor, nivelului de performanta si incarcare al fiecarui angajat, perspectivele migrarii capitalului uman al organizatiei.
Uneori, din cauza implicarii zilnice in activitatea companiei, managerii si specialistii departamentului intern de resurse umane sunt depasiti de situatie si nu reusesc sa ia hotarari decizive ce ar afecta iremediabil pozitiile colegilor lor, nefiind siguri 100% de impartialitatea lor in evaluarea colegilor. Acesta este momentul in care un audit al capitalului uman ar putea oferi nu numai o solutie dar si o radiografie completa a starii si potentialului uman din companie.
Rolul acestui audit este la fel de important si in cazul unei fuziuni intre companii, a deschiderii unei noi filiale sau a concedierilor colective. Dincolo de rapoartele financiar-contabile, prezenta pe piata si situatia activelor pentru luarea unei decizii corecte cunoasterea starii capitalului uman este vitala. O auditare atenta si un raport in aceasta privinta pot evita multe probleme ulterioare sau le pot macar anticipa
***
Etapele auditarii
I. Analizarea detaliata a functiilor departamentului de resurse umane, a procedurilor existente in cadrul companiei. Aceasta analiza, tempofaga, se realizeaza prin interviuri, participarea la activităţile zilnice ale organizaţiei si consultarea documentelor, si vizeaza:
– rolul in organizatie, structura departamentului, sistemul informational (HRIS)
– procesul de recrutare
– dosarele de angajare
– politica de formare profesionala , dezvoltarea resurselor umane si managementul carierei
– politica salariala si motivationala
– evaluarea performantelor
– incetarea colaborarii cu unii angajati
– respectarea reglementarilor legale
II. Redactarea unui plan de actiuni si a graficului de aplicare a sa:
– pe termen scurt (de regula, privesc corijarea deraierilor de la procedurile obligatorii si iminenta unor demisii/angajari)
– pe termen mediu (de regula vizeaza procedurile ce urmeaza a fi modificate, organizarea de training-uri si teambuilding-uri, organizarea sesiunilor de outplacement)
– pe termen lung ( tranzitia catre o noua politica de resurse umane la nivel de organizatie )
III. Alegerea solutiei ideale pentru respectiva organizatie si sustinerea acesteia in implementarea schimbarilor necesare